간호 관리②-신고전적 관리이론(인간관계론, 행동과학론)

「인간관계론」(메이요)

메이요는 제자이자 하버드대학교 동료와 함께 미국 서부전기회사 호손 공장 근로자들을 상대로 최적의 작업 조건을 찾기 위한 연구를 수행했는데, 그 과정에서 과학적 관리론의 문제점과 한계를 발견했다.  실험은 4단계로 진행되었고  실험의 내용은 아래와 같다.

• 1단계 : 조명의 효과를 측정하기 위한 실험이 진행되었다(조명 실험). 근로자를 두 집단으로 나누어 밝기 변화와 생산성의 관계를 살펴보았는데, 밝기가 변화한 실험집단뿐 아니라 비교 대상이었던 통제집단에서도 작업 성과가 향상되는 결과가 나타났다.
• 2단계 : 조립에 종사하는 여성 근로자를 6인 1조로 구성해 특정 작업 조건(휴식 시간 제공, 간식 제공, 작업 시간 단축 등)이 주어질 때의 성과 향상 여부를 실험했다(계전기 실험). 우선 6명 중 2명에게 같이 일할 4명을 선발하게 하여 일종의 비공식 집단(서로 친밀해지는 자생 집단)을 이루게 한 뒤 동일한 작업실에서 일하게 하고, 감시원 1명을 붙이는 방식으로 실험이 진행되었다. 그 결과, 여러 작업 조건의 변화에도 불구하고 생산성에는 큰 차이가 없었다. 심지어 실험이 끝난 뒤 작업 조건을 기존 상태로 되돌려 놓았음에도 불구하고 생산성이 유지되었다.
• 3단계 : 공장 전체 근로자들을 대상으로 면접조사를 실시해 구성원들의 만족과 불만족에 영향을 주는 요인들을 알아보았다. 그 결과, 작업 의욕이 개인적 감정에 의해서도 영향을 받지만, 그가 속한 집단의 사회적 조건에 따라서도 크게 달라질 수 있다는 사실이 밝혀졌다.
• 4단계 : 배전기 작업을 하는 14명의 남성 근로자를 관찰했다. 실험 도중 이들 사이에 자연스럽게 2개의 비공식 집단이 생겨났다. 업무 수행 과정에서는 개인의 능력이나 숙련도, 관리자의 지시나 성과급 등의 제도와 작업 능률 간의 논리적 상관관계가 도출되지 않았다. 오히려 각자의 근로 의욕 여하나 암묵적으로 합의된 규범(작업 방식이나 업무 수행에 대해 구성원들이 서로 약속한 규칙)이 작업 능률과 상관관계가 크다는 사실이 밝혀졌다.

신고전적 간호관리 이론

★결론 : 메이요는 이상의 실험 결과를 토대로 인간관계론을 정립했다. 인간관계론은 조직에 의해 주어지는 외적 요소보다 개인의 내면적 요소에 의해 인간의 행위가 결정된다고 본다. 따라서 사람의 행동을 알고자 할 때에는 그 사람의 주관, 태도, 감정 구조, 심리 상태에 더 큰 비중을 두어야 한다고 주장한다.

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「행동 과학론」

1. 리더십 이론

리더가 가지고 있는 보편적인 특성을 찾아내려는 노력인 특성 이론, 리더가 수행하고 있는 행동에 의해 리더십을 설명하려는 행동 이론, 연구결과들을 비판 ․ 조정하여 상황 변수의 도입에 관심을 돌리는 노력인 상황 이론으로 볼 수 있다.

 

(1) 특성 이론 (1940~50년대) - 성공적이지 못한 리더와 성공적인 리더를 구별할 수 있는 분명한 일련의 특성이 존재한다. 즉 리더의 자질이 선천적으로 타고나는 것이고 후천적으로 육성할 수 없다고 생각한다.

 

(2) 행동 이론 (1950~60년대) - 리더십의 가장 중요한 측면은 리더의 특성이 아니라 리더가 여러 상황에서 실제로 하는 행동이며 성공적 리더와 비성 공적 리더는 리더십 유형에 의해 구별된다.

 

(3) 상황 이론 (1970년대) - 조직이 처한 상황에 따라 특정 리더십 유형의 효과성과 효용성이 달라진다는 관점이다. 리더의 효과성은 그 자신의 행동유형뿐만 아니라 리더십의 환경을 둘러싸고 있는 상황에 의해 결정된다. 상황 요소들은 리더와 하위자의 특성, 과업의 성격, 집단의 구조, 강화의 형태를 포함한다.

 

<리더와 상황에 대한 세 가지 관점>

• 자의론 관점: 리더가 자신의 스타일이나 특성에 맞게 상황을 바꿈 (피들러-상황적 합론)
• 상황 결정론 관점: 리더의 영향력보다는 상황의 결정력이 더 큼 (케어와 제레미- 대체 이론)
• 상황 적합론 관점: 상황에 맞춰 리더의 스타일을 변화시키면 원하는 성과를 이룰 수 있다는 관점 ( 하우스의 경로 목표 이론, 허쉬와 블랜차드-상황적 리더십 이론)

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상황적합성이론(피들러)

• 상황 변수가 리더십의 유효성을 결정짓는다는 전제
• 리더의 유형과 리더십 상황의 호의성 간의 적합 정도에 따라 리더십의 효과가 달라짐
• 리더십의 효과성과 최소 선호 동료 작업자(LPC)라고 불리는 특성 측정치의 관계를 상황이 어떻게 조절하는지 기술하는 LPC 연계성 모형을 제안
• 리더의 유형: 과업 지향성 리더 (LPC 점수 낮음), 관계 지향성 리더 (LPC 점수 높음)
• 리더십 상황이 호의적이거나 비호의적이면 과업 지향적 리더십, 중간이면 관계 지향적 리더십이 효과적임.

<상황 변수를 결정하는 세 가지 상황 조절 변수>

• 리더-구성원과의 관계: 구성원들이 리더를 신뢰하고 존경하는 정도를 나타내는 변수
• 과업의 구조화 정도: 과업의 할당 및 평가방식의 구조화 정도
• 리더의 직위 권한(직권): 리더에게 부여된 공식적이고 합법적인 영향력의 정도

<한계>

• 통계적 유의 수준에 이르지 못함
• 세 가지 서로 다른 상황 측면들이 하나의 연속체로 결합되는 과정에 관계된다는 비판
• 모든 상황을 8가지 범주로 국한시키기는 현실적으로 어려움
• LPC 척도를 사용하여 리더 스스로 판단하게 함으로써 조직 구성원과 자신이 생각하는 리더십 간의 차이가 큼.

 

상황적 리더십 이론(허쉬와 블랜차드)

• 상황에 따라 상이한 리더십 스타일을 구성할 수 있다고 봄.
• 상황 조절 변수: 부하의 성숙도를 설정하고, 부하의 성숙도에 따라 상이한 리더십을 발휘하여야 한다고 주장
• 구성원의 성숙도: 능력과 동기에 의해 구분

<상황적 리더십 이론의 리더십 유형>

리더십 유형/성숙도	리더의 행동	구성원의 성숙도	적용
지시형 리더십/M1	높은 지시적-낮은 지원적 행동 = 높은 과업지향, 낮은 관계지향	능력과 의지 모두 낮음	성숙도가 낮은 신규 간호사
설득형 리더십/M2	높은 지시적-높은 지원적 행동 = 높은 과업지향, 높은 관계지향	능력은 낮고 의지는 강함	집단이 성숙해가기 시작하는 집단
참여형 리더십/M3	높은 지원적-낮은 지시적 행동 = 높은 관계지향, 낮은 과업지향	능력 뛰어나고 의지 약함	독립적 업무 수행 가능, 흥미와 의지가 없는 경력 간호사
위임형 리더십/M4	낮은 지원적-낮은 지시적 행동 = 낮은 관계지향, 낮은 과업지향	능력과 의지가 모두 높음	성숙도 높은 집단에 적합

 

 

경로-목표이론(하우스)

• 기대 이론에 근거하여 하우스와 미첼이 제시
• 리더의 행동이 구성원의 동기를 유발할 수 있으려면 목표 성취에 방해되는 요소를 제거해주고 필요한 지원과 도움을 줄 수 있어야 함
• 상황 요인: 구성원의 특성(능력, 욕구, 경험, 내(외) 재론적 성향), 과업 환경요소 (과업 성격, 집단 성격, 공식적 권한 체계)​

<경로-목표 이론에서 리더가 추종자들의 동기부여 방법>

• 보상에 이르는 경로를 명확히 제시
• 부하직원들이 원하는 보상의 질과 양을 늘리는 것 (동기부여 효과 극대화)

경로-목표 이론의 리더십 유형
지시적 리더십	리더는 권위주의적, 구체적인 지시를 하고 구성원들은 자신에게 무엇이 기대되는지 정확하게 알고 있으며 의사결정에 참여하지 않음
후원적 리더십	리더는 우호적, 가까이 하기 쉬우며 구성원들에게 진실된 관심
참여적 리더십	리더는 구성원들과 정보자료를 많이 교환하고 활용하며 의견을 의사결정에 반영시키고 제안을 진지하게 받아들임
성취지향적 리더십	구성원들에게 높은 수준의 목표설정과 의욕적 목표달성 행동을 강조, 구성원들의 능력을 믿고 목표달성에 자신감을 심어줌

<한계>

• 리더와 구성원 사이에 존재하는 지각의 차이를 고려하지 못함
• 네 가지 리더십 유형의 객관적 구분이 어려움
• 리더가 모든 상황을 고려한다는 것은 불가능
• 리더의 행동에 대한 측정의 정확성과 신빙성 확인이 어려움

 

2. 동기이론

(1) 내용 이론

매슬로우의 욕구단계 이론	-인간의 행동은 욕구가 결핍될 때 유발되는 것으로 욕구는 하위단계에서 상위단계 순으로 (생리적 욕구-안정 및 안전 욕구-사회적 욕구-존경욕구-자아실현 욕구) 한 가지씩 발생한다고 주장
알더퍼의 ERG이론	-E(existence): 존재욕구-생리적, 물질적 형태 욕구 -R(relatedness): 관계욕구-대인관계 관련 욕구 -G(growth): 성장욕구-창조적, 개인적 성장과 관련된 욕구
맥클랜드의  성취동기 이론	성취욕구: 표준을 달성하고 나아가 표준을 능가하려는 욕구, 공헌하고 성공하고자 하는 욕구를 포함 권력욕구: 타인에게 영향력을 행사하고 통제하려는 욕구로 권력에 의해 동기 부여됨 친교욕구: 타인과 친근하고 유쾌한 감정관계를 확립 . 유지 . 회복하려는 욕구
허츠버그의  동기-위생 이론	-위생요인: 회사정책, 감독, 인간관계, 작업조건, 급여, 지위 직장의 안정성 -동기요인: 성취감, 인정, 일 그 자체, 책임감, 도전감, 성장과 발전
맥그리거의 X-Y 이론	-X 이론적 관점: 사람의 본성을 부정적으로 보는 견해(강압적이고 권위적인 관리 전략) -Y 이론적 관점: 사람의 본성을 긍정적으로 보는 견해(민주적인 관리전략)

 

(2) 과정 이론

 

브룸의 기대 이론	동기유발이 잘되기 위해서는 결과가 매력적임을 발견할 필요가 있고(유의성), 어떤 활동이 바라는 결과를 가져오게 할 것인지(수단성), 그 결과는 노력할 가치가 있는지(기대감)를 사정
아담스의 공정성 이론	자신의 투입 대 산출의 비율을 타인의 투입 대 산출의 비율과 비교하여 동등하다고 인정되면 공정성의 상태 존재, 크거나 작으면 불공정성이 존재하고 이를 줄이려는 방향으로 동기부여 된다는 이론
로크의 목표설정 이론	-구성원이 구체적이면서 어렵지만 본인이 수용한 목표를 설정하고 자신의 수행에 대해 피드백이 주어질 때 동기부여 된다는 주장 -일반적인 목표보다 구체적이고 특별한 목표, 다소 도전적이며 어려운 목표, 상부에서 제시된 목표보다 목표설정과정에 구성원이 참여한 목표 제시