조직 변화와 유효성

1. 조직 변화

<조직 변화의 개념>

조직 변화는 그 자체로서는 중립적인 개념이다. 그러나 여기에서 다루는 변화란 계획적 ․ 의도적 변화로써 조직을 어떤 상태에서 보다 나은 바람직한 상태로 전환시키는 조직혁신을 의미한다. 이러한 변화는 개혁 ․ 혁신 ․ 쇄신을 내포하는 개념이며, 변화의 대상으로는 조직 구성원, 기술, 조직구조, 조직업무 등 다양하다. 조직은 개방적 ․ 동태적 체제로서 변화가 불가피하며 가능한 한 모든 사회과학의 지식과 기술이 활용되는 계획적 ․ 체계적 변화가 요망된다.

 

<조직 변화의 특징>

첫째, 조직 변화는 계획적 ․ 의도적이며 목표지향적 특성을 갖고 있다. 조직 변화가 목표지향적이라고 하는 것은 조직 변화의 행동과정에서 변동의 목적에 도달하는 바람직한 미래의 상태가 규정된다는 것을 의미한다.

둘째, 조직혁신은 동태적 ․ 행동지향적이다.

셋째, 조직 변화에는 저항이 따른다. 조직 변화는 인위적으로 현상을 타파하고 변동을 유도하므로 저항이 따르게 마련이다.

넷째, 조직 변화는 구조적 ․ 기술적 ․ 행태적 측면의 변화에 중점을 둔다.

 

<조직 변화의 유형>

 

강압적 변화	불균형적인 권력 배부에 의한 변화로 한쪽의 일방적인 목적 설정에 의해서 일어나는 변화
경쟁적 변화	각 조직 부서 간에 권력에 대한 동일시와 경쟁에 의해서 촉진되는 변화
주입식 변화	권력자, 피권력자가 함께 목표를 설정하여 일어나는 변화이지만 피권력자가 권력자의 신념을 주입받은 불균형 상태에서 이루어지는 변화
상호작용적   변화	권력자, 피권력자가 대등한 입장에서 목표 수립하므로 동등한 권력에 의한 변화이나 계획된 것이 아니라 무의식적으로 상대방을 변화
자연적 변화	재해, 사고 또는 환경적 요인에 의해 자연적으로 일어나는 변화로 즉, 목표설정 없이 일어나는 변화
사회화 변화	개인이나 집단이 그가 속한 집단과의 상호작용으로 그 요구에 의해서 일어나는 변화
기술적 변화	자료를 수집하고, 해석함으로 일어나는 변화로 변화가 일어나도록 자료분석의 결과를 보고
계획적 변화	권력자, 피권력자가 공동의 목표설정, 동등한 권력배분, 계획의 특성이 있는 변화로 충분한 숙고에 의해서 일어나는 변화

 

<계획적 조직 변화>

1) 정의 : 조직의 변화를 초래하기 위해 어떤 목적하에 사전에 치밀하게 그 과정과 전략, 방법 등을 고안하여 변화를 일으키는 것

2) 목적 : 조직 목표의 달성과 조직 구성원의 만족감 증진을 위해

3) 계획적 조직 변화의 과정 - 주도 : 변화 촉진 세력

① 문제 진단, 변화 계획

② 변화 대상 선정

③ 변화과정 실행 방법

④ 변화나 조직의 효과성 평가

 

<변화 이론>

1. 선형 모델 : 계획적 변화

- 레빈(Lewin, 1951), 일명 선형 모델, 안정된 예측 가능한 환경의 변화일 때 적용

 

(1) 변화단계

① 해빙 단계(unfreezing)

- 문제와 욕구, 새로운 행동의 필요성을 인식하는 단계, 자연스럽게 발생하거나 계획적 활동의 결과임

ex. 낙상, 투약사고 등 실수가 빈발, 내원 환자의 수가 격감할 때, 문제점과 변화의 필요성을 느끼게 됨

- 변화 주도자 : 구성원의 변화에 대한 인식, 문제와 자극의 특성, 변화가 일어나야 할 조직의 환경에 대해 철저하게 평가해야 함

- 변화 방법 : 공식적, 비공식적 조직을 통해 기존의 상황에 불만 제기, 비효율과 불합리성을 공개하여 수정이 필요함을 인식하게 함

- 변화의 유도는 조직 정책을 만들어내는 실체가 변해야 가능

 

② 변화단계(moving/changing)

- 변화를 경험하는 단계. 새로운 변화를 업무나 대인관계 과정으로 통합시키는 것. 새로운 제도나 기술 등이 기존의 체제 속에 도입되기 시작

- 변화에 대한 저항이 나타날 수 있음

- 변화 주도자는 구성원의 변화에 대한 반응을 인식하고 유연하게 대처, 지속적인 신뢰 구축, 변화에 대한 긍정적 신념, 인내심과 유연함을 가지고 계획된 변화를 꾸준히 추진

 

※ 변화 과정

 · 동일시 : 개인의 환경 내에 하나 또는 그 이상의 모델이 제공되고 개인이 자기를 모델과 동일시. 모델처럼 되려고 노력하는 것에 의해 새로운 행동 패턴을 배우면서 일어나는 변화

 · 내면화 : 자신이 중요하게 생각하는 가치를 기반으로 하여 새로운 행동 패턴을 나타낼 뿐 아니라 대처 행동이 필요하기 때문에 행동하게 됨 

 

③ 재결빙 단계(Refreezing)

- 변화과정의 참여자들이 새로운 태도나 행위를 수용하고 사용하는 단계

- 변화를 직원 개인의 인격과 통합시켜 변화가 조직에 정착되고 지속되는 단계

- 새로이 획득된 행동이 그 개인의  Personality 및 지속성이 있는 중요한 정서 단계 속에서 정형화된 행도으로 굳어지는 과정을 말함

- 변화 이전에 돌아가려는 힘을 지속적으로 모니터하고 변화된 상태 대로 신속히 체계가 안정되도록 지원, 보상하는 것이 중요

 

(2) 조직 변혁의 5단계 과정

- 박원우(1999) 제시. 레빈의 모델을 기본으로 함

- 조직 변혁 과정의 내용

 

단 계		내 용
해빙(unfreezing)	조직문화의 변화	- 변화의 필요성 인식 및 공감대 조성(변화에 대한 비젼 및 신념 부여) - Chaos-making을 통한 새로움 추구(cognitive learning) - 변혁에 필요한 구성원의 능력 배양
변화(changing moving)	능력 개발	- 종합적 능력(전문석+사회적+도구적 능력)의 체계적 육성(individual learning) - 개인능력의 조직화
	능력 확산	- Empowerment를 통한 구성원 능력의 시너지 효과추구(group & organizational learning)
재동결(unfreezing)	제도 구조 변화	- 제도적 뒷받침을 통한 변혁의 공식화 및 가속화 - 업무 및 조직구조의 재설계(조직차원의 변화 굳히기)
	보상(강화)	- 긍정적 및 부정적 강화를 통한 변혁의 내재화 추구(개인차원의 변화 굳히기

 

2. 비선형적 변화 : 혼돈이론과 학습조직이론

 

- 리피트(Lippitt, 1958)와 해브 룩(Havelock, 1973)이 레빈의 모델을 수정하여 제시

- 역동적으로 요동하는 복잡한 요인이 많은 상황에 적합

- 혼돈이론(chaos theory)을 기본으로 함

 

(1) 자기 조직화와 홀로그래픽 설계

- 발레라 Varela(1980)에 의해 발전된 자생이론(theory of autopoiesis)

- 유기체는 자율성, 순환성, 자기 준거성을 가지며, 이런 특징은 모든 유기체가 자기 창조적(self creating), 자기 혁신적(self-innovation) 능력, 즉 자생적 능력을 가짐

- 구조적 타성을 극복하는 변혁 방법으로 자기 조직화를 강화하는 홀로그래픽 설계(holographic design)를 제시함

 

(2) 학습조직 이론

- 학습조직은 유연성과 반응성을 강조하는 조직

- 훈련은 모든 요소가 연결되고 상호작용 할 때, 효과적으로 기능할 수 있는 집단화를 구성하는 필수적, 상호 관련된 요소를 의미

- 성공적 조직학습은 구성원의 전문적 숙련성 이외에 개인적 숙달 혹은 성장을 일치시킬 때 성공

 →팀 학습(응집 집단 개인의 능력이 전체 집단의 결과를 향상할 수 있는 방향으로 나아가는 것)이 효과적임

- 대화는 개인, 집단, 조직의 학습과정을 촉진

- 체계적 사고는 세계를 조각난 부분들이 아니라 끊임없이 상호작용하는 부분들의 집합으로 바라보게 하는 통합적 사고 과정임

 

3. 조직 변화 관리 전략

경험적-합리적 전략 Empirical-rational strategy	합리적 생각, 자신에게 유리한 쪽으로 행동하므로 사람들은 변화로 인해 이득을 볼 수 있을 때에만 변화 → 관리자는 그 변화로 인해 생기는 개인과 기관의 이득을 구체적으로 보여줘야 함
규범적-재교육적 전략 normative-reeducative strategy	사회, 문화적 규범에 따라 행동하여 교육에 의해 가치관과 태도가 변화(사람들의 태도나 가치관가 같은 요인들만 고려, 합리성과 논리성은 고려하지 않음) → 관리자는 직원에 대한 실무교육을 계획, 직원 중 변화촉진자를 선정하여 직원들간의 인간관계를 중효나 수단으로 삼아야 함
권력-강제적인 전략 power-coercive strategy	자기보다 권력-강제력이 많은 사람의 지시와 계획에 따름(이성과 합리성이 부인, 가치관이나 태도의 중요성도 부인, 오직 변호를 유도하는 권력만이 부각) → 권력-강제적 전략에 사용되는 것 : 파업, 노사협상, 행정적 의사결정, 규칙 제정 등
동지적 전략 followship strategy	모든 구성원들에게 동등하게 대해주고, 서로 알도록 하여 집단의 결속력 증진 → 높은 사회적 욕구와 자존심을 필요로 하는 사람들에게 효과적
정책적 전략 political strategy	공식적, 비공식적 권력구조를 확인하여 변화를 위한 정책 결정
경제적 전략 economic strategy	물품이나 자원, 자본, 금전적 보수 등과 같은 경제적 요소를 활용하여 변화 시도
학문적 전략 academic strategy	지식추구와 같은 학문적 요소가 일차적 영향요소가 되어 변화를 유도
공학기술적 전략 engineering strategy	과학기술적 요소로 변화유도

 

 

2. 조직 유효성

 

<정의>

- 조직운영의 효과를 나타내는 개념

- 조직이 얼마나 잘 운영되고 있는가, 효과적인가를 표시하는 개념 ⇒ 조직 구성원의 목표와 조직목표를 포괄

- 조직 유효성 향상 ⇒ 조직목표와 개인 목표의 합치

- 유효성 제고는 양적, 질적 측면 동시에 균형적 조직발전 의미

 

<조직 유효성의 결정 요인>

인과(요인) 변수		매개변수		산출변수
조직 내 발전과정과 결과 및 업적에 영향을 미치는 요인, 독립변수		조직의 내적 상태		조직 업적을 나타내는 종속변수
① 리더쉽 전략과 기술 및 스타일 ② 관리 결정 ③ 조직의 목표, 정책 및 구조 ④ 기술 등		① 목표 추종 ② 동기부여 및 사기 ③ 리더쉽의 숙련성 ④ 의사소통 ⑤ 갈등해소 ⑥ 의사결정 등		① 산출물 ② 비용 ③ 판매 ④ 수입 ⑤ 노사관계 등

 

<조직 유효성의 영향 요인>

개인 유효성	능력, 기술, 지식, 태도, 동기부여, 스트레스
집단 유효성	응집력, 리더쉽, 조직구조, 직위, 역할, 규범
조직 유효성	환경, 기술, 전략의 선택, 조직구조, 조직의 과정, 문화

 

<조직 유효성과 조직 변화와의 관계>

 

(1) 조직 유효성이 높은 조직의 특성

① 조직구조가 분명,  자신이 속한 부서와 지원부서 명확히 알 수 있음

② 조직 목적 명확함, 목적 변화가 적음, 목적 달성을 위한 관리 단계 최소화로 조직 내 알력, 스트레스, 타성 등을 없앰 

③ 조직 구성원이 조직 전체의 업무 속에서 자신의 위치와 업무를 확인 가능

④ 조직 응집력 강화, 의사소통을 원활히 하도록 조작

⑤ 조직 업적이 최대화되도록 의사 결정하는 것을 촉진시키는 구조로 조직됨

⑥ 조직 구성원의 단결력과 소속감을 강화시키는 비공식적 집단 존재

⑦ 조직 내 리더 개발이 용이하도록 구성

 

(2) 조직 유효성과 조직 변화와의 관계

- 조직이 환경변화에 따라 변화하는데 효과적, 효율적이지 못하면 조직 유효성이 낮아지고, 결국 조직은 더 이상 존재하지 못하게 됨

- 조직은 부단히 변화하는 동태적 환경 속에 존재하는 동태적 체제로 끊임없이 다가오는 도전을 극복하고, 적응하기 위해 계획적이고 의도적이며, 목표지향적이며, 행동지향적인 변화로 조직 유효성을 높여 나감

 

(3) 조직 변화의 관리자의 역할

- 조직이 유효성을 높이도록 변화해 갈 때, 관리자는 변화를 촉진시키는 촉진자로서의 역할 수행

- 관리자는 조직 변화의 각 단계를 인식하고, 이를 통해 조직 구성원을 이끌어나갈 수 있는 또렷한 철학과 신념을 가지며, 조직 변화의 모든 과정을 지휘, 감독, 관리, 조정해 나갈 수 있는 구체적이고 실제적인 다양한 방법과 전략을 구사해야 함.